Es tracta d鈥檜na figura clau en el dret laboral, sotmesa a determinats requisits de fons i de forma, especialment la notificaci贸 per escrit i el respecte als diferents terminis de preav铆s, i a diversos mecanismes de control. L鈥檃rticle 49 de l鈥橢statut dels treballadors (ET) estableix, com a causes d鈥檈xtinci贸 del contracte de treball, l鈥檃comiadament disciplinari i l鈥檃comiadament col路lectiu fonamentat en causes econ貌miques, t猫cniques, organitzatives o de producci贸, i l鈥檃comiadament objectiu, de manera que recull una noci贸 脿mplia d鈥檃comiadament, aix铆 com l鈥檃comiadament per for莽a major (art. 49.1.h ET), el qual impossibilita la prestaci贸 del treball d鈥檃cord amb el que disposa l鈥檃rticle 51.12 de l鈥橢T. L鈥檃colliment d鈥檃quest concepte implica que tota extinci贸 de contracte de treball que la part empresarial decideix sense l鈥檈mpara de cap causa, o amb l鈥檃l路legaci贸 d鈥檜na causa injustificada o inefica莽, ha de seguir el procediment establert per a l鈥檃cci贸 d鈥檃comiadament disciplinari, recollida en els articles 55 i 56 de l鈥橢T i en els articles del 103 al 113 de la Llei 36/2011, del 10 d鈥檕ctubre, reguladora de la jurisdicci贸 social.
L鈥檃comiadament disciplinari 茅s una forma d鈥檈xtinci贸 del contracte de treball decidida de manera unilateral per la part empresarial, d鈥檃cord amb una causa recollida legalment i que eventualment cal provar. Les causes d鈥檃comiadament que estableix l鈥檃rticle 49 de l鈥橢T s贸n: faltes d鈥檃ssist猫ncia o puntualitat a la feina, la indisciplina o la desobedi猫ncia a la feina, ofenses de tipus verbal o f铆sic, transgressi贸 de la bona fe contractual, disminuci贸 del rendiment, embriaguesa o toxicomania, i assetjament discriminatori. Aquestes causes gen猫riques, per貌 fixades, d鈥檃comiadament, poden ser desenvolupades en els convenis col路lectius. La jurisprud猫ncia ha anat concretant les causes d鈥檃comiadament; per exemple, una disminuci贸 puntual i no continuada del rendiment habitual no 茅s causa d鈥檃comiadament disciplinari, i podria ser objecte de sanci贸.
La forma de l鈥檃comiadament, regulada en l鈥檃rticle 55 de l鈥橢T, i la impugnaci贸 corresponent, regulada en els articles del 103 al 113 de la Llei 36/2011, del 10 d鈥檕ctubre, de l鈥橢stat, han de ser per escrit. Aquesta manca de formalitat, en cas d鈥檌mpugnaci贸, provoca la declaraci贸 d鈥檌mproced猫ncia per part de la jurisdicci贸 social. Cal tenir present que els representants sindicals tenen garanties superiors pel fet que cal tramitar expedient contradictori i, alhora, els convenis col路lectius tamb茅 poden establir garanties complement脿ries per a formalitzar acomiadaments a la resta dels treballadors.
El termini per a dur a terme l鈥檃comiadament disciplinari 茅s de seixanta dies des que l鈥檈mpresa ha tingut coneixement dels fets causants de l鈥檃comiadament i, en tot cas, la facultat d鈥檃comiadar prescriu al cap de sis mesos des de la comissi贸 dels fets que poden ser susceptibles de la sanci贸 d鈥檃comiadament per falta molt greu.
L鈥檃comiadament pot ser procedent i en aquest cas queda extingida la relaci贸 laboral. Si l鈥檃comiadament disciplinari o objectiu 茅s impugnat davant la jurisdicci贸 social i per sent猫ncia ferma es declara la improced猫ncia de l鈥檃comiadament i no es produeix la readmissi贸 del treballador, queda extingida la relaci贸 laboral amb dret a rebre la indemnitzaci贸 corresponent, que es modula d鈥檃cord amb els diversos tipus d鈥檃comiadament i d鈥檃cord amb la data d鈥檌nici del contracte —anterior o posterior al 12 de febrer de 2012—, data d鈥檈ntrada en vigor del Reial decret llei (RDL) 3/2012, del 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral.
L鈥檃comiadament improcedent anomenat acomiadament «expr茅s», que consistia en el reconeixement per part de la part empresarial de la improced猫ncia de l鈥檃comiadament en el termini de quaranta-vuit hores des de la comunicaci贸 escrita d鈥檃comiadament, aix铆 com el pagament de la indemnitzaci贸 corresponent, ha quedat sense efecte a partir de l鈥檈ntrada en vigor de l鈥橰DL 3/2012, del 10 de febrer.
Subsisteix l鈥檃comiadament t脿cit, que es produeix quan la part empresarial incompleix l鈥檕bligaci贸 de comunicar per escrit l鈥檃comiadament per貌 alhora hi ha evid猫ncia que aquesta part vol extingir la relaci贸 laboral, evid猫ncia que es manifesta especialment quan hi ha abandonament de les responsabilitats de direcci贸, manca de feina i manca de les retribucions. L鈥檃comiadament t脿cit t茅 els mateixos efectes que l鈥檃comiadament improcedent.
L鈥檃comiadament objectiu es produeix a iniciativa de la part empresarial per alguna de les causes seg眉ents: ineptitud sobrevinguda del treballador o treballadora; manca d鈥檃daptaci贸 del treballador o treballadora a les modificacions t猫cniques; faltes d鈥檃ssist猫ncia a la feina; causes econ貌miques, t猫cniques, organitzatives o de producci贸, i insufici猫ncia de consignaci贸 pressupost脿ria.
L鈥檃comiadament objectiu es pot produir per circumst脿ncies predeterminades i objectivables, que afecten tant els treballadors com els empresaris. Les causes s贸n les fixades en l鈥檃rticle 49 de l鈥橢T, especialment despr茅s de la reforma operada per l鈥橰DL 3/2012, del 10 de febrer. Les referides causes s贸n la ineptitud del treballador que hagi sorgit amb posterioritat a la seva col路locaci贸 efectiva a l鈥檈mpresa, sense que sigui volunt脿ria per part del treballador i d鈥檈ntitat suficient. La manca d鈥檃daptaci贸 del treballador, modificada per l鈥檈smentat RDL 3/2012, del 10 de febrer exigeix una modificaci贸 t猫cnica en el lloc de treball i una manca d鈥檃daptaci贸 a aquest per part dels treballadors. Les faltes d鈥檃ssist猫ncia a la feina tamb茅 poden ser causa d鈥檃comiadament objectiu, encara que les abs猫ncies siguin justificades segons la redacci贸 donada en l鈥檃rticle 49 de l鈥橢T per l鈥橰DL 3/2012, del 10 de febrer, sempre que afectin el 20 % de les jornades de treball h脿bils en dos mesos consecutius, o b茅 el 25 % de les jornades de treball en quatre mesos discontinus dins un per铆ode de dotze mesos.
Es pot produir tamb茅 l鈥檃comiadament individual o col路lectiu de car脿cter objectiu quan, d鈥檃cord amb l鈥檃rticle 52 de l鈥橢T, en la redacci贸 donada per l鈥橰DL 3/2012, del 10 de febrer, hi hagi causes econ貌miques, t猫cniques, organitzatives, de producci贸 o per for莽a major que ho justifiquin. La difer猫ncia entre l鈥檃comiadament individual i l鈥檃comiadament col路lectiu nom茅s 茅s determinada pel nombre de persones afectades. Una causa afegida a l鈥檃rticle 52 de l鈥橢T per l鈥橰DL 3/2012, del 10 de febrer 茅s la insufici猫ncia de consignaci贸 pressupost脿ria que tamb茅 pot donar lloc a l鈥檃comiadament objectiu, ja sigui individual o col路lectiu.
Es tracta d鈥檜n acomiadament col路lectiu quan en un per铆ode de noranta dies, l鈥檈xtinci贸 dels contractes afecta com a m铆nim: a) deu treballadors, en les empreses que ocupin menys de cent treballadors; b) el 10 % del nombre de la plantilla de l鈥檈mpresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents treballadors, i c) trenta treballadors en les empreses que ocupin m茅s de tres-cents treballadors. Tamb茅 s鈥檈nt茅n com a acomiadament col路lectiu l鈥檈xtinci贸 dels contractes de treball que afecta la totalitat de la plantilla de l鈥檈mpresa, sempre que el nombre de treballadors afectats sigui superior a cinc, quan es produeix a conseq眉猫ncia de la cessaci贸 total de l鈥檃ctivitat empresarial fonamentada en les quatre causes: econ貌miques, t猫cniques, organitzatives o de producci贸.
Es considera un acomiadament per causes econ貌miques quan dels resultats de l鈥檈mpresa es despr猫n una situaci贸 econ貌mica negativa, en casos com ara l鈥檈xist猫ncia de p猫rdues actuals o previstes, o la disminuci贸 persistent del seu nivell d鈥檌ngressos ordinaris o vendes. En tot cas, s鈥檈nt茅n que la disminuci贸 茅s persistent si durant tres trimestres consecutius el nivell d鈥檌ngressos ordinaris o vendes de cada trimestre 茅s inferior al registrat en el mateix trimestre de l鈥檃ny anterior. Es considera un acomiadament per causes t猫cniques quan es produeixen canvis, entre d鈥檃ltres, en l鈥櫭爉bit dels mitjans o instruments de producci贸. S鈥檃tribueix el comiat a causes organitzatives quan es produeixen canvis, entre d鈥檃ltres, en l鈥櫭爉bit dels sistemes i m猫todes de treball del personal o en la manera d鈥檕rganitzar la producci贸, i causes productives quan es produeixen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l鈥檈mpresa pret茅n col路locar en el mercat.
Quan es tracta de procediments d鈥檃comiadament col路lectiu d鈥檈mpreses no incurses en procediment concursal, l鈥檈mpresa t茅 l鈥檕bligaci贸 d鈥檃bonar les quotes destinades al finan莽ament d鈥檜n conveni especial als treballadors membres de la plantilla amb cinquanta-cinc anys o m茅s que no tenien la condici贸 de mutualistes l鈥1 de gener del 1967, tal com s鈥檌ndica en els termes que estableix el text ref贸s de la LGSS.
L鈥檈mpresa que porti a terme un acomiadament col路lectiu que afecti m茅s de cinquanta treballadors ha d鈥檕ferir als membres de la plantilla afectats un pla de recol路locaci贸 externa a trav茅s d鈥檈mpreses de recol路locaci贸 autoritzades. Aquest pla, dissenyat per a un per铆ode m铆nim de sis mesos, ha d鈥檌ncloure mesures de formaci贸 i orientaci贸 professional, atenci贸 personalitzada als treballadors afectats i recerca activa d鈥檕cupaci贸. En tot cas, aix貌 no 茅s aplicable en les empreses que s鈥檋agin sotm猫s a un procediment concursal. El cost de l鈥檈laboraci贸 i implantaci贸 d鈥檃quest pla no ha de recaure en cap cas sobre les persones treballadores o de les mesures socials d鈥檃companyament assumides. Si l鈥檈mpresa incompleix aquest pla, els treballadors i treballadores ho poden reclamar.
Les empreses amb plantilles superiors a cent persones treballadores que tinguin beneficis i que portin a terme acomiadaments col路lectius que incloguin treballadors i treballadores la mitjana d鈥檈dat de les quals sigui igual o superior als cinquanta anys sobre el total d鈥檃comiadats han d鈥檈fectuar una aportaci贸 econ貌mica al Tresor p煤blic, d鈥檃cord amb el que estableix la disposici贸 addicional setzena de la Llei 27/2011, de l鈥1 d鈥檃gost.
L鈥檃comiadament col路lectiu ha d鈥檃nar precedit d鈥檜n per铆ode de consultes amb els representants legals dels treballadors d鈥檜na durada no superior a trenta dies naturals, o de quinze en el cas d鈥檈mpreses de menys de cinquanta treballadors. La consulta amb els representants legals dels treballadors ha de versar, com a m铆nim, sobre les possibilitats d鈥檈vitar o reduir els acomiadaments col路lectius i d鈥檃tenuar-ne les conseq眉猫ncies mitjan莽ant el recurs a mesures socials d鈥檃companyament, com ara mesures de recol路locaci贸 o accions de formaci贸 o reciclatge professional per a la millora de l鈥檕cupabilitat.
La comunicaci贸 de l鈥檕bertura del per铆ode de consultes s鈥檋a de fer mitjan莽ant un escrit adre莽at per l鈥檈mpresari als representants legals dels treballadors, una c貌pia del qual s鈥檋a de fer arribar a l鈥檃utoritat laboral. En aquest escrit s鈥檋an de consignar els aspectes seg眉ents: a) l鈥檈specificaci贸 de les causes de l鈥檃comiadament col路lectiu de conformitat amb el que estableix l鈥檃partat; b) el nombre i la classificaci贸 professional dels treballadors afectats per l鈥檃comiadament; c) el nombre i la classificaci贸 professional dels treballadors contractats habitualment l鈥櫭簂tim any; d) el per铆ode previst perqu猫 s鈥檈fectu茂n els acomiadaments; e) els criteris tinguts en compte per a designar els treballadors afectats pels acomiadaments; f) la c貌pia de la comunicaci贸 adre莽ada als treballadors o als seus representants per la direcci贸 de l鈥檈mpresa de la intenci贸 d鈥檌niciar el procediment d鈥檃comiadament col路lectiu; g) els representants dels treballadors que han d鈥檌ntegrar la comissi贸 negociadora o, si s鈥檈scau, la indicaci贸 de la manca de constituci贸 de la comissi贸 negociadora en els terminis legals. La comunicaci贸 als representants legals dels treballadors i treballadores i a l鈥檃utoritat laboral ha d鈥檃nar acompanyada d鈥檜na mem貌ria explicativa de les causes de l鈥檃comiadament col路lectiu, aix铆 com de la documentaci贸 comptable i fiscal i els informes t猫cnics en qu猫 es fonamenta l鈥檃comiadament. Un cop rebuda la comunicaci贸, l鈥檃utoritat laboral l鈥檋a de traslladar a l鈥檈ntitat gestora de les prestacions per desocupaci贸 i ha de sol路licitar, amb car脿cter preceptiu, l鈥檌nforme de la Inspecci贸 de Treball i Seguretat Social sobre la proced猫ncia de la mesura d鈥檃comiadament i sobre el desenvolupament del per铆ode de consultes. L鈥檌nforme s鈥檋a d鈥檈vacuar en el termini improrrogable de quinze dies des de la notificaci贸 a l鈥檃utoritat laboral de la finalitzaci贸 del per铆ode de consultes i ha de quedar incorporat en el procediment.
Durant el per铆ode de consultes, les parts han de negociar de bona fe per tal d鈥檃ssolir un acord. Aquest acord requereix la conformitat de la majoria dels representants legals dels treballadors o, si s鈥檈scau, de la majoria dels membres de la comissi贸 representativa dels treballadors sempre que, en tots dos casos, representin la majoria de la plantilla del centre o els centres de treball afectats. L鈥檈mpresari i la representaci贸 dels treballadors poden acordar en qualsevol moment la substituci贸 del per铆ode de consultes pel procediment de mediaci贸 o arbitratge que sigui aplicable en l鈥櫭爉bit de l鈥檈mpresa, que s鈥檋a de desenvolupar dins del termini m脿xim assenyalat per a aquest per铆ode.
L鈥檃utoritat laboral ha de vetllar per l鈥檈fectivitat del per铆ode de consultes i pot remetre, si s鈥檈scau, advert猫ncies i recomanacions a les parts que no suposen, en cap cas, la paralitzaci贸 ni la suspensi贸 del procediment. Igualment, i sense perjudici del que s鈥檋a esmentat anteriorment, l鈥檃utoritat laboral pot dur a terme, durant el per铆ode de consultes, a petici贸 conjunta de les parts, les actuacions de mediaci贸 que siguin convenients amb la finalitat de cercar solucions als problemes plantejats per l鈥檃comiadament col路lectiu. Amb la mateixa finalitat, tamb茅 pot dur a terme funcions d鈥檃ssist猫ncia a petici贸 de qualsevol de les parts o per iniciativa pr貌pia.
Un cop transcorregut el per铆ode de consultes, l鈥檈mpresari n鈥檋a de comunicar el resultat a l鈥檃utoritat laboral. Si s鈥檋a arribat a un acord, n鈥檋a de traslladar una c貌pia 铆ntegra. En cas contrari, ha de remetre als representants dels treballadors i a l鈥檃utoritat laboral la decisi贸 final d鈥檃comiadament col路lectiu que hagi adoptat i les seves condicions. Si, en el termini de quinze dies des de la data de l鈥櫭簂tima reuni贸 celebrada en el per铆ode de consultes, l鈥檈mpresari no ha comunicat als representants dels treballadors i a l鈥檃utoritat laboral la seva decisi贸 sobre l鈥檃comiadament col路lectiu, es produeix la caducitat del procediment d鈥檃comiadament col路lectiu.
Quan l鈥檈xtinci贸 afecti m茅s del 50 % de la plantilla, l鈥檈mpresari ha de retre comptes de la venda dels b茅ns de l鈥檈mpresa, excepte dels que constitueixen el tr脿fic normal de l鈥檈mpresa, als representants legals dels treballadors i, tamb茅, a l鈥檃utoritat competent.
Una vegada assolit l鈥檃cord o comunicada la decisi贸 als representants dels treballadors, l鈥檈mpresari pot notificar els acomiadaments individualment a les persones treballadores afectades. En tot cas, han d鈥檋aver transcorregut com a m铆nim trenta dies entre la data de la comunicaci贸 de l鈥檕bertura del per铆ode de consultes a l鈥檃utoritat laboral i la data d鈥檈fectes de l鈥檃comiadament. Els representants legals dels treballadors tenen prioritat de perman猫ncia a l鈥檈mpresa en els sup貌sits a qu猫 es refereix aquest article. Mitjan莽ant conveni col路lectiu o un acord assolit durant el per铆ode de consultes, es poden establir prioritats de perman猫ncia a favor d鈥檃ltres col路lectius, com ara treballadors amb c脿rregues familiars, majors d鈥檜na edat determinada o persones amb discapacitat.
La decisi贸 empresarial es pot impugnar per mitj脿 de les accions previstes contra l鈥檃comiadament davant la jurisdicci贸 social. La interposici贸 de la demanda per part dels representants dels treballadors paralitza la tramitaci贸 de les accions individuals iniciades, fins que es resolgui. L鈥檃utoritat laboral pot impugnar els acords adoptats en el per铆ode de consultes si considera que s鈥檋an assolit mitjan莽ant frau, dol, coacci贸 o ab煤s de dret als efectes de la seva possible declaraci贸 de nul路litat, aix铆 com quan l鈥檈ntitat gestora de les prestacions per desocupaci贸 hagi informat que la decisi贸 extintiva empresarial pugui tenir per objecte l鈥檕btenci贸 indeguda de les prestacions d鈥檃tur per part dels treballadors afectats per inexist猫ncia de la causa motivadora de la situaci贸 legal de desocupaci贸.
L鈥檈xist猫ncia de for莽a major, com a causa de l鈥檈xtinci贸 col路lectiva dels contractes de treball, ha de ser constatada per l鈥檃utoritat laboral, sigui quin sigui el nombre de treballadors i treballadores afectats. El procediment s鈥檌nicia mitjan莽ant la sol路licitud de l鈥檈mpresa, acompanyada dels mitjans de prova que consideri necessaris i comunicaci贸 simult脿nia als representants legals dels treballadors, els quals tenen la condici贸 de part interessada en la totalitat de la tramitaci贸 del procediment. La resoluci贸 de l鈥檃utoritat laboral s鈥檋a de dictar, pr猫vies les actuacions i els informes indispensables, en el termini de cinc dies des de la sol路licitud i s鈥檋a de limitar, si escau, a constatar l鈥檈xist猫ncia de la for莽a major al路legada per l鈥檈mpresa, i correspon a aquesta la decisi贸 sobre l鈥檈xtinci贸 dels contractes, que produeix efectes des de la data del fet causant de la for莽a major. L鈥檈mpresa ha de traslladar aquesta decisi贸 als representants dels treballadors i a l鈥檃utoritat laboral. L鈥檃utoritat laboral que constati la for莽a major pot acordar que la totalitat o una part de la indemnitzaci贸 que correspongui als treballadors afectats per l鈥檈xtinci贸 dels contractes sigui satisfeta pel Fons de Garantia Salarial, sense perjudici del dret d鈥檃quest a rescabalar-se respecte de l鈥檈mpresari.
El requisit per a procedir a un acomiadament objectiu 茅s la comunicaci贸 escrita amb un preav铆s de quinze dies, en qu猫 s鈥檋a d鈥檈xpressar la causa de l鈥檃comiadament i d鈥檜na manera simult脿nia la posada a disposici贸 als treballadors acomiadats de la indemnitzaci贸 corresponent. Si s鈥檌ncompleixen aquests requisits, l鈥檃comiadament esdev茅 improcedent. La reclamaci贸 judicial d鈥檃quests acomiadaments es recull en els articles del 103 al 113 de la Llei 36/2011, del 10 d鈥檕ctubre, de l鈥橢stat.
L鈥檃nomenat autoacomiadament, que pr貌piament 茅s una extinci贸 del contracte amb causa justificada per part dels treballadors, 茅s el que t茅 lloc en virtut de l鈥檃rticle 49.1.j de l鈥橢T, i es basa en l鈥檌ncompliment contractual de la part empresarial, que ha d鈥檈star reconegut en una sent猫ncia judicial. L鈥檃rticle 50 de l鈥橢T recull, a tall d鈥檈xemple, els motius per a sol路licitar aquest tipus d鈥檈xtinci贸, mitjan莽ant l鈥檈nunciaci贸 concreta de determinades conductes de la part empresarial (les quals, si es proven, justifiquen l鈥檃cci贸 extintiva) i el recurs a una cl脿usula general de tancament que compr猫n les conductes no fixades expressament. D鈥檃cord amb aix貌, s贸n causes justes que emparen la decisi贸 dels treballadors: les modificacions substancials en les condicions de treball que perjudiquin llur formaci贸 professional o menyscabin llur dignitat, la falta de pagament o els retards continuats en l鈥檃bonament del salari pactat, la negativa de la part empresarial a complir una ordre judicial d鈥檈mpara a la decisi贸 de la part treballadora de romandre en el seu lloc de treball, i altres incompliments greus de les obligacions contractuals de la part empresarial, llevat dels casos de for莽a major. |