Les causes que provoquen l’extinció del vincle jurídic laboral entre la part treballadora i la part empresarial són diverses. Les causes que recull l’article 49 de l’Estatut dels treballadors (ET) són les següents: per mutu acord entre les parts; per les causes consignades vàlidament en el contracte; per expiració del temps convingut; per dimissió del treballador; per mort, gran invalidesa o invalidesa permanent total o absoluta del treballador; per jubilació del treballador; per mort o incapacitat de l’empresari; per extinció de la personalitat jurídica de l’empresa; per força major; per acomiadament col·lectiu fonamentat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció; per voluntat del treballador fonamentada en un incompliment contractual de l’empresari; per acomiadament del treballador, en les diverses modalitats d’acomiadament procedent, improcedent o objectiu, o per decisió de la treballadora que es vegi obligada a abandonar definitivament el seu lloc de treball pel fet de ser víctima de violència de gènere. Cal afegir-hi les extincions de contracte dictades en els procediments concursals. A partir del Reial decret llei (RDL) 3/2012, del 10 de febrer, sobre reforma del mercat laboral s’han introduït noves causes d’extinció del contracte de treball, com ara l’acomiadament col·lectiu i l’acomiadament individual en el sector públic per causes econòmiques tècniques, productives o organitzatives, i s’han facilitat els acomiadaments objectius i els expedients de regulació d’ocupació, sense cap control previ per part de l’Administració.
L’article 49 de l’ET conserva l’estructura tradicional d’enumeració dels fets que provoquen la finalització de la relació laboral que s’establia en l’article 76 del text refós de la Llei de contracte de treball del 1944 i en els articles 18 i següents de la Llei 16/1976, del 8 d’abril, de relacions laborals.
La doctrina laboralista classifica de manera diversa les causes recollides en l’article 49 de l’ET; tanmateix, en síntesi, es poden classificar entre les causes que són producte del compliment d’una clàusula contractual determinada, les causes que són degudes a la impossibilitat física o jurídica de complir les obligacions del contracte de treball i, finalment, les causes en què el contracte s’extingeix per decisió de les parts.
En el primer bloc hi ha dos casos d’extinció: el constituït per la inclusió en el contracte d’alguna mena de causa no abusiva de finalització de la relació laboral, com per exemple l’existència d’una condició resolutòria (art. 49.1.b ET), i el constituït per la fixació d’un termini en la durada del contracte (art. 49.1.c ET). En els dos casos és necessari l’acte de denúncia o de confirmació de la finalització per a extingir el contracte. En aquest sentit, els contractes de durada determinada tenen un règim divers. Si s’acorden per a un període de temps inferior a la durada màxima legal i no es confirma la finalització del contracte, s’han d’entendre prorrogats automàticament fins al termini legal. En el cas de contractes de durada superior a un any, la denúncia s’ha de formular amb una antelació mínima de quinze dies. Si no es formula la denúncia i la part treballadora continua prestant els seus serveis, el contracte es considera prorrogat tàcitament per temps indefinit, llevat que hi hagi una prova en contra que acrediti la naturalesa temporal de la feina.
Les causes d’extinció per impossibilitat física o jurídica de les parts fan referència, de manera genèrica, als casos de mort, jubilació o incapacitat de la part empresarial o de la part treballadora. L’extinció del contracte de treball per una causa d’impossibilitat que afecti la part empresarial té lloc si no hi ha una subrogació empresarial o una successió d’empresa, segons el que disposa l’article 44 de l’ET. La jubilació de la part empresarial com a causa d’extinció del contracte de treball s’ha de produir d’acord amb els casos establerts en el règim corresponent de la Seguretat Social, i el compliment dels requisits legals faculta la part empresarial per a extingir el contracte sense haver d’esperar el reconeixement oficial de la quantia corresponent a la seva pensió. L’extinció de la personalitat jurídica de l’empresa, si aquesta és una persona jurídica, també cal incloure-la entre les causes d’extinció del la relació laboral. En tots els casos, els treballadors tenen dret a una indemnització d’un mes de salari.
Quant a la part treballadora, l’extinció del contracte es pot produir per mort, gran invalidesa o incapacitat total o absoluta sense previsió de millora. La jubilació dels treballadors també és una causa de finalització de la relació laboral, sempre que sigui voluntària; la jubilació forçosa només té el mateix efecte si s’utilitza com a mesura de política d’ocupació i està establerta en els convenis col·lectius vigents a l’entrada en vigor del RDL 3/2012, del 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral, sens perjudici del dret dels treballadors a rebre una pensió.
L’extinció del contracte de treball es pot produir per decisió de les parts, ja sigui de mutu acord (art. 49.1.a ET), ja sigui a iniciativa d’una de les parts, o bé per les causes vàlidament consignades en el contracte. Durant la durada de la relació laboral, ambdues parts en poden pactar l’extinció si no hi ha abús de la part empresarial o disposició de drets indisponibles de la part treballadora (art. 3.5 ET). La quitança és la forma més habitual d’acordar l’extinció del contracte, i la normativa estableix algunes garanties per als treballadors. Els treballadors poden sol·licitar la presència dels representants legals dels treballadors en el moment de la signatura del rebut de quitança (art. 49.2 ET), i el comitè d’empresa té la competència de conèixer els documents relatius a l’extinció del contracte de treball (art. 64.1.6 ET).
Els treballadors poden dimitir de la prestació de serveis sense necessitat de cap causa, però cal avisar amb temps la part empresarial de la decisió d’extingir la relació jurídica laboral (art. 49.1.d ET). La doctrina està dividida amb relació a l’àmbit d’aplicació de la dimissió voluntària dels treballadors, atesa l’evolució històrica de la figura. A pesar d’aquest fet, però, en l’àmbit legislatiu no es fa la diferència entre l’aplicació en el cas de contractes indefinits i l’aplicació en el cas de contractes de durada determinada. El preavís té l’objectiu d’evitar els efectes perjudicials que pot tenir per a l’organització empresarial l’extinció sobtada de la relació laboral, i per això s’ha d’exterioritzar la decisió per qualsevol mitjà i de manera inequívoca a l’altra part. El termini de preavís ha de ser el que s’ha pactat en el contracte de treball, el que fixi el conveni col·lectiu aplicable o, subsidiàriament, el que disposi el costum local i professional. La manca de preavís pot donar lloc al descompte de la liquidació dels dies no preavisats i fins i tot a la reclamació de danys i perjudicis per part de la part empresarial. L’excepció a aquest règim de dimissió de la part treballadora s’estableix en l’article 21.4 de l’ET, segons el qual les dues parts poden pactar per escrit una clàusula de permanència per un interès econòmic específic; en aquest cas, si la part treballadora vol abandonar el lloc de treball abans dels dos anys posteriors a la signatura de l’acord, la part empresarial té dret a rebre una indemnització per danys i perjudicis com a compensació per les despeses associades a la formació especialitzada del treballador o la treballadora.
Al marge dels casos anteriors, en virtut de l’article 49.1.j de l’ET, la rescissió del contracte també pot tenir l’origen en la voluntat de la part treballadora basada en l’incompliment contractual de la part empresarial, que ha d’estar reconegut en una sentència judicial. L’article 50 de l’ET recull, a tall d’exemple, els motius per a sol·licitar aquest tipus d’extinció, mitjançant l’enunciació concreta de determinades conductes de la part empresarial (les quals, si es proven, justifiquen l’acció extintiva) i el recurs a una clàusula general de tancament que comprèn les conductes no fixades expressament. D’acord amb això, són causes justes que emparen la decisió dels treballadors les modificacions substancials en les condicions de treball que perjudiquin llur formació professional o menyscabin llur dignitat, la falta de pagament o els retards continuats en l’abonament del salari pactat, la negativa de la part empresarial a complir una ordre judicial d’empara a la decisió de la part treballadora de romandre en el seu lloc de treball, i altres incompliments greus de les obligacions contractuals de la part empresarial, llevat dels casos de força major.
Una altra causa que permet als treballadors extingir el contracte de treball, i rebre la indemnització corresponent, és la modificació substancial de les condicions de treball recollides en els articles 40 i 41 de l’ET, en cas de no acceptar les acordades per l’empresa, sempre que afecti els àmbits següents: trasllat, jornada, horari i distribució del temps de treball, règim de treball a torns, sistema de remuneració i quantia salarial, i funcions que excedeixin la mobilitat funcional substancial pactada.
D’acord amb la jurisprudència, el termini per a exercir l’acció resolutòria està fixat en un any a partir del moment en què l’incompliment contractual adquireix prou entitat per a justificar l’extinció. Els treballadors han de continuar prestant els serveis fins que el tribunal de justícia corresponent no es pronunciï, tret que hi hagi causes excepcionals que justifiquin suspendre la prestació, sens perjudici del dret a la percepció del salari. Si la sentència dictada en el procés és estimatòria quant a la pretensió d’extinció, els treballadors tenen dret a una indemnització igual a la de l’acomiadament improcedent i varia en funció de la data d’inici de la relació laboral, anterior o posterior al 12 de febrer de 2012, d’acord amb la Llei 3/2012, del 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral.
L’extinció del contracte per força major recollida en l’article 49.1h de l’ET ha d’impossibilitar definitivament la prestació del treball o que la seva existència hagi estat constatada per l’autoritat laboral.
L’acomiadament és l’extinció del contracte per decisió unilateral de la part empresarial, una figura clau en el dret laboral, sotmesa a determinats requisits de fons i de forma, especialment la notificació per escrit i el respecte als diferents terminis de preavís, i a diversos mecanismes de control. La manca de notificació per escrit comporta la improcedència de l’acomiadament. L’article 49.1, en les lletres i, k i l, recull, com a casos d’extinció, l’acomiadament disciplinari i l’acomiadament col·lectiu fonamentat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, l’acomiadament disciplinari i l’acomiadament individual fonamentat en les mateixes causes, de manera que conté una noció àmplia d’acomiadament, així com l’acomiadament per força major (art. 49.1.h ET), el qual impossibilita la prestació de treball d’acord amb el que disposa l’article 51.12 de l’ET. L’acolliment d’aquest concepte implica que tota extinció del contracte de treball decidida per la part empresarial sense l’empara de cap causa, o amb l’al·legació d’una causa injustificada o ineficaç, ha de seguir el procediment fixat per a l’acció d’acomiadament disciplinari, establerta en els articles 55 i 56 de l’ET.
L’acomiadament pot ser procedent i en aquest cas queda extingida la relació laboral. Si l’acomiadament disciplinari o objectiu és impugnat davant la jurisdicció social i per sentència ferma es declara la improcedència de l’acomiadament i no es produeix la readmissió dels treballadors, queda extingida la relació laboral amb dret a rebre la indemnització corresponent, que es modula segons els diversos tipus d’acomiadament i segons la data d’inici del contracte —anterior o posterior al 12 de febrer de 2012—, data d’entrada en vigor del RDL 3/2012, del 10 de febrer.
Els expedients de regulació d’ocupació a partir del RDL 3/2012, del 10 de febrer es poden derivar de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives, sense que calgui cap expedient previ davant l’autoritat laboral i es poden resoldre per acord entre les parts o bé per decisió unilateral de l’empresa una vegada finalitzats els períodes de consultes i negociació, amb comunicació a l’autoritat laboral.
En les extincions produïdes en els procediments concursals que regula la Llei 38/2011, del 10 d’octubre, de reforma de la Llei 22/2003, del 9 de juliol, concursal, el jutge mercantil és qui declara extingits els contractes de treball amb els mateixos efectes que les extincions produïdes en els expedients de regulació d’ocupació.
El Fons de Garantia Salarial, d’acord amb l’article 33.8 de l’ET, segons la redacció de l’article 19 del RDL 3/2012, del 10 de febrer, té una responsabilitat directa limitada, que consisteix a rescabalar una part de les indemnitzacions a les empreses de menys de vint-i-cinc treballadors que procedeixin a l’extinció dels contractes de treball indefinits per les causes establertes en els articles 51 i 52 de l’ET, o bé per la causa indicada en l’article 64 de la Llei 22/2003, del 9 de juliol.
En matèria d’extinció, en la normativa espanyola és important l’estudi dels articles 49 i següents de l’ET; el Reial decret (RD) 43/1996, del 19 de gener, pel qual s’aprova el Reglament dels procediments de regulació d’ocupació i d’actuació administrativa en matèria de trasllats col·lectius; el RD 924/1982, del 17 d’abril, sobre reclamacions a l’Estat per salaris de tramitació en judicis per acomiadament, i la Llei 3/2012, del 6 de juliol, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral, que elimina el control previ de l’Administració en els acomiadaments col·lectius i precisa les causes d’acomiadament per motius tècnics, econòmics, productius o organitzatius. Finalment, els articles del 103 al 113 de la Llei 36/2011, del 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social.
En l’àmbit internacional, destaquen el Conveni número 158 de l’Organització Internacional del Treball, del 1982, sobre la Finalització de la Relació de Treball per Iniciativa de la Part Empresarial (i la Recomanació 166, del 1988, que el complementa), la Directiva 75/129/CEE del Consell, del 17 de febrer, i la directiva que la modifica, la Directiva 92/56/CEE del Consell, del 24 de juny, totes dues amb la finalitat d’harmonitzar les legislacions dels estats membres de la Unió Europea en matèria d’acomiadaments col·lectius.
Per a l’estudi dels casos d’extinció tractats, es poden consultar la Sentència del Tribunal Constitucional (STC) 22/1981, del 2 de juliol, que va declarar inconstitucional la fixació legal directa i incondicionada d’una edat laboral màxima, i la STC 58/1985, del 30 d’abril, que va possibilitar la regulació per mitjà de conveni col·lectiu de la jubilació forçosa; també cal tenir en compte la STC 360/1993, del 3 de desembre, que va declarar inconstitucional la creació de causes d’extinció del contracte per la normativa autonòmica. Quant a l’extensió dels efectes de l’acomiadament a tots els tipus d’extinció injustificada, és rellevant la STC 21/1982, del 12 de maig. Finalment, amb relació a la jurisprudència ordinària, es poden consultar la Sentència del Tribunal Suprem (STS) de l’1.10.1990 (Repertorio de jurisprudencia Aranzadi [RJA] 1990\7512), sobre l’extinció per dimissió de la part treballadora, i la STS del 31.1.1991 (RJA 1991\205), sobre l’extinció per incompliment contractual de la part empresarial. |